Priorizamos la calidad de vida

• Realizamos un diagnóstico organizacional que nos permitió conocer la línea base del Grupo y construir e implementar un amplio plan de acción enmarcado en ocho dimensiones: reclutamiento y selección; capacitaciones; remuneración y salarios; promoción y desarrollo; ambiente de trabajo; comunicación no sexista; acoso laboral y sexual; y conciliación vida laboral, personal y familiar.

• Recibimos la certificación de Great Place to Work por alcanzar un nivel muy sobresaliente en ambiente laboral frente a otras compañías del sector, ubicando al Grupo Energía Bogotá (corporativo) en el lugar número 15 dentro de las mejores empresas para trabajar en Colombia.

• Nuestra reputación se vio impactada de forma positiva al superar 28 posiciones (de 88 a 60) en la medición Merco Talento, la cual refleja el nivel de retención y atracción del talento.

• Generamos espacios de comunicación interna liderados por el presidente de la compañía, con el fin de acercar a nuestros colaboradores y colaboradoras y sus familias a la estrategia de la compañía y transmitir mensajes de acompañamiento para el momento que enfrentamos por cuenta de la pandemia. Dentro de las iniciativas se destacan:

  1. En sintonía con Juan Ricardo. Espacio de comunicación donde resaltamos los principales mensajes que desde la Presidencia resultan de vital importancia para los colaboradores frente a la estrategia y temas del negocio.

  2. GEB Despierta (tres emisiones para todas las empresas del Grupo y sus familias). Espacio virtual en formato de magazín creado para los colaboradores y sus familias donde, igualmente, nuestro presidente transmite mensajes que reflejan la importancia que tiene el grupo familiar para nuestra organización.

  3. Estos espacios, además de los webinar (con actualidad sobre la pandemia mundial), han logrado cobertura en todas las empresas del Grupo: superan los 1.000 espectadores y reproducciones.

• Nuestros líderes fueron protagonistas al posicionar una estrategia de comunicación en cascada que permitió transmitir a sus áreas los principales mensajes corporativos, mantenerlos actualizados y generar conversaciones del líder con sus equipos. El trabajo de comunicación en cascada se ha materializado con Lider@Net, herramienta de información semanal que ayuda a los líderes a destacar en sus comités primarios los principales temas de la agenda corporativa (van ya más de 30 boletines emitidos).

• Desplegamos un plan de acompañamiento psicológico y generamos acciones para mitigar posibles efectos negativos; trabajamos en la adecuación de puestos de trabajo en casa y cercanía.

• Nuestro Plan de Ambiente Laboral reflejó victorias tempranas frente al trabajo en equipo, la camaradería, la hospitalidad y la credibilidad; la virtualidad no fue un impedimento para demostrar a nuestros públicos de interés que para la organización son una prioridad. Para 2020 destacamos el cumplimiento de agenda de bienestar y calidad de vida corporativa, aun en condiciones virtuales:

  1. Talleres de vacaciones recreativas con envío de kits para integrar manualidades a actividades virtuales, y celebración de fechas especiales con serenatas en la voz de los colaboradores para el Día de la Madre, el Día del Padre y el Día de la mujer.

  2. Los bingos virtuales cumplieron con el aforo esperado; estos generan espacios de recreación. El reto de cercanía con nuestras familias y colaboradores se vio superado con el equipo creado para comunicarse con cada uno y preguntar permanentemente por su salud y por la forma como estaba manejando la situación.

  3. De igual manera, el envío de herramientas a las casas, como los horarios de tareas, se destacó en la contribución a los desafíos que traía el trabajo en casa (impactó a más de 600 colaboradores).

• Evolucionamos en el Modelo de Competencias Corporativas, articulados con los atributos culturales que caracterizan a GEB.

• (404-1) Fortalecimos la Academia GEB como facilitador en el desarrollo del talento y en la transformación cultural y digital del Grupo a través de una oferta de entrenamiento y formación por grupos de interés. Entre los nuevos cursos virtuales que implementamos en 2020 están Ética y Cumplimiento, Arquitectura de Control, Acoso Laboral y Sexual, Seguridad de la Información, entre otros. Desarrollamos el portal de la Academia, un espacio digital para poner conocimiento relevante al alcance de nuestros colaboradores, especialmente durante la pandemia. Dedicamos 13.162 horas de formación al 94% de nuestros colaboradores.

• Contamos con la plataforma tecnológica Ubits y ampliamos la oferta con diferentes cursos de interés para los colaboradores, con temas de actualidad que promovieron un aprendizaje y acompañamiento en el inicio y durante la pandemia.

• Promovimos entre los colaboradores el uso de herramientas tecnológicas que soportan los procesos de desarrollo, formación y desempeño, como el uso y administración de la plataforma SAP Success Factor.

• (404-3) Generamos espacios de cercanía y alineación de los procesos de desarrollo y desempeño del Corporativo con las filiales.

• (401-2) Nuestros colaboradores disfrutan de beneficios que promueven su bienestar y equilibrio de vida. Entre estos beneficios se encuentran: seguro de vida, seguro médico, seguro de accidentes, auxilio para matrimonio, jornadas flexibles, bonificaciones por resultados. Más del 90% de los colaboradores del Grupo Empresarial han accedido a este tipo de beneficios.

• (401-3) Logramos una tasa de retención del 100% de los empleados del Grupo Empresarial que tuvieron su licencia de maternidad y regresaron a sus trabajos.

En TGI

• Desarrollamos competencias técnicas a través del Plan Anual de Capacitación para fortalecer la continuidad del negocio y la operación.

• Definimos la metodología para poner en marcha el Plan de Sucesión, con el que vamos a identificar los cargos críticos para el cumplimiento de la estrategia y la sostenibilidad del negocio, y, a la vez, el talento y los posibles sucesores de esos cargos estratégicos, en aras de formarlos y entrenarlos en el corto, mediano y largo plazo

• Incluimos el Plan de Liderazgo con el fin de valorar las competencias e identificar el potencial frente a los perfiles requeridos, de acuerdo con las metas y objetivos estratégicos de nuestra compañía.

En Cálidda

• Creamos el Comité de Administración Salarial.

• Desarrollamos estrategias digitales y novedosas de bienestar para atender las nuevas necesidades de nuestros colaboradores y mantenernos cercanos a ellos a pesar de la distancia física.

En Contugas

• Innovamos y adaptamos nuestros programas de bienestar para trabajadores en estado de confinamiento y virtualidad.

• Implementamos medidas de control para el respeto a la jornada máxima de trabajo.

En Trecsa

• Desarrollamos estrategias de ambiente laboral, sistematizamos procesos de gestión de desempeño y nómina, y diseñamos una metodología de mapa de talentos.